Ik geef een workshop “leiderschap bij verandering” voor een groep van ruim veertig leidinggevenden van Youké, een jeugdzorgorganisatie in het midden en oosten van het land.
We starten met een korte introductie over het verschil tussen verandering en transitie en de neiging om vooral aan de verandering veel tijd te besteden.
Een klassiek thema. Ik beken meteen dat ik ook in mijn eigen verandertrajecten bij ING en Accenture daar schuldig aan ben geweest. Tot ik in de gaten kreeg dat veel verandertrajecten om die reden mislukte en me juist met die menskant van organisatieontwikkeling ben gaan bezighouden.
Ook bij Youké herkennen de meeste leidinggevenden deze valkuil. We maken mooie plannen met alle acties die nodig zijn om van van A naar B te komen maar geven vaak te weinig aandacht geven aan de mensen in de verandering.
Daarom een drieluik over leiderschap bij verandering.
In dit eerste artikel neem ik je mee in de noodzaak om aandacht te geven aan mensen in de verandering en hoe je op een makkelijke en luchtige manier hiermee zou kunnen starten.
Een verandering is gewenst
Stel je voor dat je leidinggeeft bij een woningbouwcorporatie.
Jullie hebben een functionele inrichting en hebben verschillende afdelingen voor verhuur van woningen, voor het ontwikkelen van vastgoed, voor het onderhouden van de woningen, voor klantcontact en voor sociaal beheer.
Dan besluiten jullie om de klant meer centraal te gaan zetten en voor de verschillende regio’s waarin jullie actief zijn multidisciplinaire regioteams op te zetten.
Een soortgelijke beweging kan natuurlijk ook in jouw zorg- of andere dienstverlenende organisatie van toepassing zijn.
Dan gaan we aan de slag. We maken een impactanalyse. Denken na over de technische impact, ontwerpen nieuwe klantprocessen, en buigen ons over de bemensing van de nieuwe teams. Misschien moet er een belangstellingsregistratie komen die voorbereid moet worden en zo zijn er nog vele andere zaken die geregeld moeten worden om van A naar B te komen.
Aandacht voor de transitie
Doorgaans zijn we dus druk met het beheersen van de beweging. Er komt een projectteam, zij maken plannen, definiëren mijlpalen, regelen resources, rapporteren op regelmatige basis hun voortgang aan een stuurgroep en signaleren eventuele problemen.
En dat is ook nodig. Er zijn verschillende succesfactoren voor verandering en zonder plan en benodigde middelen kom je er niet. Maar er is meer.
Naast het beheersen van de verandering heb je aandacht te geven aan het transitieproces. Verandering is een beweging van A naar B. Transitie is een psychologisch proces wat mensen doormaken door die (aangekondigde) beweging van A naar B. Dat psychologische proces kun je niet beheersen, maar wel begeleiden.
Hoe? Door aandacht te geven aan de belevenis van mensen in die verandering. Te beginnen bij jezelf! Want hoe zit jij er eigenlijk in? Wat roept de aangekondigde verandering, beweging bij jou op? Vind je het een goed plan? Wat moet je achterlaten en afscheid van nemen? En wat brengt dat teweeg? En wat nou als je het eigenlijk niets vindt maar wel verantwoordelijk bent voor het begeleiden van je team in de gewenste ontwikkeling?
De ervaring leert dat deze vragen vaak niet gesteld worden aan de leidinggevenden die de verandering wel moeten realiseren. En dat is mijns inziens wel nodig.
Om een verandering succesvol te kunnen begeleiden is het nodig dat er eerst aandacht is voor jou. Aandacht voor wat de verandering bij jou teweegbrengt en wat jij nodig hebt om anderen erin mee te kunnen nemen.
Hoe geef je aandacht aan dat transitieproces?
Er is veel geschreven over het begeleiden van transitie processen in organisaties.
Meest bekend is misschien de verandercurve van Kubler Ross waarin de verschillende fasen die mensen doorlopen in een rouwproces zijn vertaald naar veranderprocessen in organisaties.
Afhankelijk van de fase in dat proces kun je als leidinggevende andere interventies toepassen variërend van allerlei vormen van informeren in de eerste fase, 1:1 begeleiding en emotionele ondersteuning op het dieptepunt en pilots, aanmoediging op de weg naar boven.
Dat lijkt eenvoudig maar in de praktijk blijkt het niet zo eenvoudig. Hoe herken je waar eenieder zich bevindt? En hoe ga je om met de verschillen tussen individuen die allemaal op hun eigen tempo door deze fasen gaan. Je hebt immers altijd koplopers en (trage) volgers. En dan heeft nog iedereen van nature een andere beleving bij verandering in het algemeen maar ook bij de specifieke ontwikkeling die nu gevraagd wordt.
Tijd voor ieder individu, delen binnen het team over hoe je erin zit en de verschillen daarin accepteren doet wonderen.
Hoe kun je zo’n dialoog opstarten?
In de praktijk zijn karakter- en tempoverschillen in het accepteren van veranderingen lastig te managen. Door met elkaar in dialoog te gaan kun je dit ondervangen.
In dialoog over transitie
Ik houd van een simpele aanpak. Ook voor het opstarten van een dialoog over de verandering. En ik geloof dat we allemaal in beweging willen komen als we geloven dat het leven er beter door wordt.
Waar het leven beter door wordt: dat is voor iedereen anders. Om voor jezelf helder te krijgen hoe jij de ingezette beweging ervaart en om daar ook over in dialoog te gaan met jouw teamleden gebruik ik vaak dit korte filmpje wat gaat over de mythe van weerstand.
In het filmpje wordt op eenvoudige wijze helder dat er achter vermeende weerstand altijd een waarde schuilgaat. Elk individu ziet voor- en nadelen van de nieuwe situatie. En vaak ook nog wel de pluspunten van behouden wat er nu is. Maar er zijn ook nadelen van het niet in beweging komen. Welke zijn dat? Door samen het filmpje te bekijken en dan uit te wisselen over de persoonlijke belevenis rondom een specifieke verandering ontstaat ruimte om de vraag ‘wat is er nodig om mee te kunnen?’ te beantwoorden.
Door je te verdiepen in een ieders persoonlijke belevenis van de verandering krijg je inzicht in de waarde en behoeften van je collega’s. Van daaruit ontstaat inzicht in en ruimte voor wat nodig is om wel in beweging te komen.
Wil je meer weten of onderzoeken of een korte workshop over dit onderwerp voor jullie interessant is?
Regelmatig schrijf ik over authentiek leiderschap en het bouwen van sterke teams vanuit de menselijke maat. Thema’s als persoonlijk leiderschap, inclusie, systemisch leiderschap, mensgericht leiden en het omgaan met conflicten, je uitspreken en elkaar aanspreken komen aan de orde. Vind je het fijn om ze in de toekomst direct te lezen? Schrijf je hier in voor mijn maandelijkse inspiratiemailing.
